Kodėl vadovai turi pripažinti atsiliepimus

„Netflix Reed Hastings“ įkūrėjas ir vykdomasis pirmininkas gauna kasmetinį 360 peržiūrą, atlikdamas rašytinį vertinimą, nuo kurio bet kuris darbuotojas gali prisidėti. Apie savo 2019 m. Apžvalgą jis rašė savo knygoje Nėra taisyklių: „Netflix“ ir išradimo kultūrastebėdamas: „Manau, kad geriausi mano augimo komentarai, deja, yra patys skausmingiausi“.

Memorandume darbuotojams jis padėkojo jiems už tai, kad jis atkreipė dėmesį į tai, kaip jis praleido ar skubėjo dėl temų, kurios, jo manymu, nebuvo vertas laiko. Jis pripažino, kad šie pastebėjimai buvo: „Toks tiesa, tokia liūdna, tokia nelinksma, kad aš vis dar tai darau. Aš ir toliau dirbsiu.“

Tokie lyderiai kaip Hastingsas prašo atsiliepimų ir dar labiau imasi jo į širdį įgyvendinti pokyčius – reikalauja pažeidžiamumo. Bobas Weinholdas, „Velocity“ partneris, kuris vadovauja įmonės vykdomosios instruktavimo paslaugoms ir daugiausia dėmesio skiria daugialypėms šeimos įmonėms ir įmonių aplinkai, pastebėjo šią iš pirmų rankų. Kai kalbėjome, jis keliavo, kad pradėtų vykdomojo trenerio įsitraukimą į žmogų, kuris negavo atsiliepimų. Jis taip pat ką tik baigė skambutį su kitu vadovu, kuris stumiasi prieš jos komandos atsiliepimus.

„Manau, kad grįžtamasis ryšys gali būti neįtikėtinai vertingas, ir aš stebėjau, kaip jie yra nepaprastai smerkiantys. Kai tai padaryta neteisingai, žmonės jaučia grėsmę. Jie tampa labai gynybiniai ir tampa priežastis išeiti iš situacijos, verslo ar santykių prieš atlikdami bet kokius pokyčius”, – sako jis. „Kai (grįžtamasis ryšys yra padarytas teisingai, žmonės pasiekia aukščiausią lygį. Kai tai padaryta blogai, tai sukelia labai neigiamas pasekmes ir kartais galutines pasekmes.”

Jų tyrime „Grįžtamasis ryšys: galingas paradoksas“ Jackas Zengeris ir Joe Folkmanas apibūdina atsiliepimus kaip „bet kokį pokalbį, skirtą perduoti žinią, kad vienas asmuo mano, kad yra svarbus kitam asmeniui išgirsti“. Jie pripažįsta, kad „atsiliepimų teikimas ir gavimas organizacijose yra sudėtingas ir nenuspėjamas procesas“.

Norėdami naršyti po šią nenuspėjamą aplinką, Weinholdas nustato konkretų procesą, kad sukurtų priimtiną aplinką, paprašykite atsiliepimų ir įgyvendinkite patarimus.

Atkreipiamo ryšio aplinkos nustatymas

Vykdomieji treneriai ir konsultacijos gali palengvinti grįžtamojo ryšio procesą. „Kai buvau generalinis direktorius, galėčiau eiti paklausti visų organizacijos:„ Ką tu galvoji apie mane? “ Ar jie man pasakytų, kad esu trūkčiojimas? Įtraukus išorinę įmonę, pridedamas konfidencialumo sluoksnis, kad kompensuotų šį galios diferencialą.

Jei vadovai dirba be tarpininko, Weinholdas rekomenduoja nustatyti kontekstą. Svarbu pasakyti, kad „jūs esate augimo procesas. Jiems bus sunku pateikti jums tiesioginius atsiliepimus, tačiau padarysite viską, kas jūsų galioje, kad nelaikytumėte to prieš juos“.

Klausia atsiliepimų

Norėdami paprašyti nuomonės, „Weinhold“ rekomenduoja naudoti tiek neoficialų, tiek oficialų 360 laipsnių peržiūros procesą. Tradicinis procesas apima žmonių kvietimą užpildyti anoniminį internetinį klausimyną. Vertinga prašyti žemiau esančių žmonių komentarų, šoninių iki lyderio ir virš jo, organizacinėje diagramoje.

Yra trys gyvybiškai svarbūs klausimai:

1. Kur aš galiu pridėti vertę?

2. Jei pasirinktumėte dvi ar tris sritis, į kurias, jūsų manymu, turėčiau sutelkti dėmesį į tai, leis man suteikti geresnę vertę ar našumą, kokios būtų tos sritys?

3. Ar dar ką nors turėčiau žinoti, kai svarsčiau savo pasirodymą?

Po to neoficialūs pokalbiai vienas prieš vieną gali išplėsti informaciją, siūlomą oficialioje apžvalgoje. „Aš raginu žmones… a) paprašyti (pokalbių su) žmonėmis, su kuriais sutinkate, b) paprašyti (pokalbių su) žmonėmis, kurie visiškai nesutinka su jumis, ir tada (c)) viduryje raskite tinkamą derinį“, – sako Weinhold. „Jūsų darbas yra ekstrapoliuoti iš absoliučios tų duomenų vertės“.

Įvertinant atsiliepimus

Prieš svarstant grįžtamąjį ryšį, vertinga atlikti savęs vertinimą ir nustatyti augimo sritis. Tuomet, turėdami atsiliepimą, vadovai gali įvertinti, ar ta informacija yra suderinta, ar nesuderinama su jų savarankiškai identifikuotais augimo keliais. Toliau lyderis turėtų apsvarstyti, ar atsiliepimai padės jų darbui ar vaidmeniui, plačiajai įmonei ir kitiems dalyvaujantiems žmonėms, kad jie prioritetą teiktų tai, ką jie įgyvendins.

Galiausiai jie turėtų išsikelti apčiuopiamus tikslus. Pvz., Jei kas nors gauna atsiliepimą, kad jis turi būti labiau „mėgstamas“, tai neaiški. Taigi, jie galėtų apsvarstyti galimybę nustatyti darbo valandas, bendrauti su socialiniu laiku su kolegomis ir (arba) dalyvauti daugiau darbo funkcijų, kad atsakytų į šį atsiliepimą. Svarbu balsai nustatyti šiuos tikslus kolegoms ir darbuotojams. Šiame pavyzdyje tai gali reikšti sakymą: „Aš dirbu su savo santykiais su kitais žmonėmis, todėl jūs matysite, kad aš dalyvauju kitaip. Praneškite man, ar tai jaučiasi gerai, ar jaučiasi įkyriai ar netikra“.

Weinholdas sako, kad jei teisingai įgyvendinate atsiliepimus, galite pasinaudoti ryšiais, verslu, našumu, praktika ir augimu greičiau, nei jūs kada nors galėjote be jo.

Jei atsiliepimai yra visiškai neigiami, tada klausimai tampa sunkesni. Weinholdas kviečia lyderį apsvarstyti, ar jie gali įgyvendinti prašomus pakeitimus, ar problema yra tinkama įmonei ar vaidmeniui.

Stebėjimas

Kai lyderis įsipareigoja priimti ir įgyvendinti atsiliepimus, „Weinhold“ rekomenduoja sekti-daug dažniau nei kasmetinė 360 peržiūra. Vietoj to, jis siūlo paliesti bazę kas ketvirtį su saujelė žmonių, kurie pateikė pradinius atsiliepimus. Jei vadovas nesiima trenerio, jis siūlo jiems kreiptis į atrinktus asmenis ir pasidalyti tuo, ką jie dirba prieš prašydami tolesnio pokalbio, kad aptartų rezultatus. Kadangi tai pateikia papildomą apsunkinimą asmeniui, teikiančiam grįžtamąjį ryšį, tai gali padėti pasaldinti sandorį siūlant nusipirkti kavos ar priešpiečius.

Weinholdas pripažįsta, kad dauguma apžvalgų neduoda rezultatų, nes žmonės sustoja prie pykčio ir nusivylimo bei sprendimo. „Aš sakyčiau, kad grįžtamasis ryšys yra neįtikėtinai vertingas, tačiau juos galima ginkluoti. Arba juos galima panaudoti kaip augimo priemonę, ir tai yra tas kūrinys, kurio dauguma žmonių pasiilgsta“, – sako jis.

Galų gale, kaip rašo Hastingsas savo knygoje, „tai yra tada, kai darbuotojai pradeda teikti teisingus atsiliepimus savo lyderiams, kad dideli„ Candor “pranašumai iš tikrųjų kyla“.

Šis straipsnis iš pradžių pasirodė 2025 m. Gegužės/birželio mėn. „Sėkmės+ žurnalo“ numeryje. Nuotrauka mandagumo dėka „PeopleMages.com“ – „Yuri A/Shutterstock“.