Kaip nuotolinis darbas gali trukdyti gauti paaukštinimą

Šiandienos karjeros specialistai teikia pirmenybę sveikai darbo ir asmeninio gyvenimo pusiausvyrai, o nuotolinis darbas yra pagrindinė formulės dalis. Tačiau pastangos dirbti nuotoliniu būdu gali sukelti apgailėtiną rezultatą – darbuotojas gali praleisti paaukštinimą, paaukštinimą ir taip reikalingą patarimą.

Tačiau praleistos paaukštinimo pareigos tikrai gali įstrigti karjeros profesionalui.

Pavyzdys: daugiau nei ketvirtadalis „United Culture“ stebimų karjeros profesionalų, kurie bent dalį laiko dirba nuotoliniu būdu, sako, kad jie buvo praleisti dėl paaukštinimo ir karjeros galimybių, nes dirba namuose.

Ar įrodymai pakankamai tvirti, kad atgrasytų darbuotojus, trokštančius C-suite, pasirodyti biure? Štai atidžiau.

Praleista proga

Nuotolinis darbas gali lemti praleistas galimybes, ypač tinklų kūrimo ir matomumo srityse.

„Be asmeninio bendravimo specialistai gali turėti mažiau galimybių atsitiktinai bendrauti su kolegomis arba tiesiogiai demonstruoti vadovavimo įgūdžius, o tai gali turėti įtakos karjeros augimui, jei vadovai neteikia pirmenybės nuotolinių darbuotojų įtraukimui“, – sako Joshua M. Evans, darbo vietos ekspertas. bestselerių autorius ir TEDx kuratorius San Diege.

Evansas prisiminė vieną karjeros profesionalą, vidutinio lygio verslo plėtros vadovą nedidelėje gamybos įmonėje, kuriam buvo pasiūlyta galimybė toliau dirbti visiškai nuotoliniu būdu arba pereiti prie mišrios pareigos ir tris dienas per savaitę praleisti biure.

„Jis nusprendė toliau dirbti nuotoliniu būdu, nes mums patiko laisvas grafikas ir trūko kelionės į darbą ir atgal“, – sako Evansas. „Tačiau kai vienas iš jo bendraamžių buvo paaukštintas į režisierių, „Jimas“ pasijuto pažemintas ir paklausė apie sprendimą.

Vadovui buvo pasakyta, kad paaukštinimą gavęs asmuo buvo mėgstamas visuose skyriuose ir yra įsipareigojęs organizacijos augimui. „Nuotolinio vadovo noras dirbti nuotoliniu būdu padarė jo indėlį mažiau matomą vadovybei ir kainavo jam paaukštinimą“, – sako Evansas.

Artumo šališkumo sindromas

Nuotolinis darbas yra puiki galimybė įmonėms pasiūlyti darbuotojams precedento neturintį lankstumą ir kliūtis verslo sėkmei, kai su juo elgiamasi netinkamai.

„Sėkmingą nuotolinį darbą turi palaikyti daugybė sistemų, kad būtų galima kovoti su šališkumu artumu, užtikrinti veiksmingą bendravimą ir sukurti bendruomenės bei lojalumo jausmą, o tiesa ta, kad ne kiekviena įmonė gali tai padaryti“, – sako Corina Ocanto, bendrovės viceprezidentė. darbo vietos strategija „Stream Realty Partners“.

Nuotolinis darbas gali lemti praleistas galimybes, tačiau Ocanto sako, kad „darbas namuose“
gyvenimo būdas greičiausiai nėra pagrindinė priežastis.

„Tikroji problema iš tikrųjų yra artumo šališkumas, kai žmonės natūraliai teikia pirmenybę tiems, kurie yra priešais juos arba šalia jų, o ne tuos, kurie yra toli“, – pažymi ji. „Jei praleistos galimybės atsitiks nuotolinėje organizacijoje, tikėtina, kad jos atsitiks ir asmeniškai.

Kai kuriems darbuotojams gerai, kad juos aplenkia

Ocanto teigia, kad kai kurios įmonės praneša, kad darbuotojams sekasi gerai, nes mainais už darbą nuotoliniu būdu negauna kai kurių paaukštinimų. “

„Vien tai turėtų aiškiai parodyti lankstumo svarbą“, – priduria ji.

Vyresnio amžiaus darbuotojams gresia pavojus

50–60 metų darbuotojai gali prisiimti pernelyg didelę riziką reikalaudami dirbti tik nuotoliniu būdu.

„Pagrindinės vyresnio amžiaus darbuotojų stiprybės yra jų didelė patirtis ir gebėjimas daryti įtaką įmonės kultūrai, pavyzdžiui, per mentorystę“, – sako Justina Raskauskienė, „Omnisend“, SaaS įmonės, įsikūrusios Čarlstone, Pietų Karolinoje, personalo komandos vadovė. „Šias savybes paprastai sunkiau demonstruoti nuotoliniu būdu, todėl manau, kad tai yra iššūkis vyresniems nuotoliniams kolegoms.

Neignoruokite kultūros

Kiti ekspertai teigia, kad bet kokio amžiaus darbuotojai turi derintis su savo įmonės kultūra, jei jų tikslas yra tapti vadovu.

„Nepriklausomai nuo amžiaus, darbuotojai turi būti jautrūs savo kultūrai, suprasti, ko tikimasi, ir laikytis šių gairių bei realybės“, – sako Meryl Rosenthal, „FlexPaths“, žmogiškojo kapitalo konsultavimo įmonės Naujajame Džersyje, vadovė. „Gali būti, kad tai nėra prasmė stumti, atsižvelgiant į tai, su kuo vyresnio amžiaus darbuotojai susiduria darbo vietoje.

Įmonės turi sustiprėti

Ar įmonės rizikuoja sugadinti moralę arba paskatinti nuotoliniu būdu dirbančius talentus ieškoti naujo darbo? Tai sudėtinga, sako darbo guru.

„Suteikti pirmenybę darbuotojams arba teikti jiems pirmenybę pagal fizinę vietą yra šališkumo forma, kuriai nėra vietos sveikoje darbo vietoje“, – sako Grace Ewles, „McClean & Company“ personalo tyrimų ir konsultavimo paslaugų direktorė. „Organizacijos turi užtikrinti, kad sprendimai, susiję su apdovanojimais, pripažinimu ir karjeros mobilumu, būtų pagrįsti, teisingi ir teisingi, neatsižvelgiant į darbuotojo darbo modelį.

Ewlesas teigia, kad organizacijos turi turėti aiškiai apibrėžtus kriterijus, pagal kuriuos būtų vertinami visi darbuotojai. Įmonės taip pat turi užtikrinti, kad vadovai ir funkciniai vadovai turėtų reikiamų duomenų ir mokymų, kad galėtų įvertinti darbuotojus ir tiksliai iššūkį galimam šališkumui.

„Yra galimybė organizacijoms būti kūrybingiems, kad nuotolinis darbuotojų darbas ir indėlis būtų pripažinti ir matomi visoje organizacijoje“, – sako ji. „Tai gali apimti formalias veiklos valdymo pastangas, tokias kaip ketvirčio registracija ir savęs vertinimas, taip pat kasdienės atpažinimo galimybės, pvz., virtualios atpažinimo lentos ar socialiniai šūkiai.

Čia pasilikti

Ko verta, nuotolinis ir hibridinis darbas niekur nedings.

„Nuotolinis darbas dabar buvo viešinamas, integruotas ir normalizuotas“, – sako Rosenthal.

Daugeliu atvejų iššūkiai, buvę po pandemijos, buvo išspręsti, tačiau Rosenthal mato naujus iššūkius.

„Pavyzdžiui, nuotolinės ir hibridinės sąrankos dažnai neleidžia užtemdyti ir spontaniškai keistis“, – sako ji. „Tai kelia iššūkį lyderiams subalansuoti, kaip įsiregistruoti ir liesti bazę, ir gali būti per daug indeksuojama, kas atrodo kaip mikrovaldymas.

Tačiau, kaip ir visuose darbdavio ir darbuotojo santykiuose, organizacijos ir darbuotojai atlieka svarbų vaidmenį siekiant sėkmės.

„Nuotolinio darbo atveju svarbu, kad abi šalys atpažintų ir įgyvendintų strategijas, skirtas sušvelninti iššūkius ir optimizuoti naudą“, – sako Ewlesas. „Organizacijos turi įvertinti oficialią politiką, procesus ir kultūros normas, kad sustiprintų paramą, teisingumą ir įtrauktį iš viršaus į apačią fizinėse ir nuotolinėse darbo vietose.

Darbuotojai turi dalytis atsakomybe, jei nori, kad už darbą būtų atlyginta dirbdami nuotoliniu būdu.

„Karjeros specialistai turi puoselėti prasmingus santykius ir atvirą bendravimą, kad pabrėžtų laimėjimus ir pasisakytų už reikiamą paramą, išteklius ir galimybes, kurios atitiktų individualius karjeros tikslus ir tobulėjimo poreikius“, – sako Ewlesas.

Nuotrauka suteikta „Prostock-studio“ / „Shutterstock“.