Ar vadovai turėtų turėti mėgstamiausių? Brianas Chesky taip galvoja
Greičiausiai išsinuomojote vietą „Airbnb“. Nuo pat įkūrimo 2007 m. „Svarbių vietų“ platforma „išaugo iki daugiau nei 5 milijonų šeimininkų, kurie pasveikino daugiau nei 2 milijardus svečių atvykimų beveik kiekvienoje pasaulio šalyje“. Be to, „Airbnb“ dirba apie 7000 žmonių.
„Airbnb“ generalinis direktorius ir bendražygis Brianas Chesky sulaukė dėmesio per savo 17 metų vadovaudamas įmonei. Neseniai interviu su Likimas Žurnalas, Chesky sako, kad ignoruoja paprastai priimtus vadovavimo patarimus, ir mano, kad lyderiams yra gerai, jei jų komandoje yra mėgstamiausių.
Chesky teigia, kad darbuotojų favoritizmas gali atkreipti dėmesį į aukštus atlikėjus kaip pavyzdį, kurį reikia sekti, efektyviau panaudoti įgūdžių rinkinius ir naudoti palankius darbuotojus priimant strateginio planavimo sprendimus.
Lyderiams kyla klausimas, ar yra šio vadovavimo stiliaus vertės ir ar mėgstamiausi padeda ar įskaudina darbo vietos kultūrą? Štai ką ekspertai turi pasakyti apie favoritizmo lyderystės filosofiją ir kaip nustatyti, kas yra prasminga komandos formavimo ir darbo vietos kultūrai.
Favoritizmas gali sukelti nerealius lūkesčius
Tame pačiame interviu Chesky sako: „Favoritai turi būti (išrinkti) dėl sąžiningų kriterijų“. Chesky kviečia iki 100 darbuotojų į dvejų metų metus, kai priimami verslo sprendimai, o kartais ir tie patys žmonės kviečiami pakartotinai. Tačiau Chesky sako, kad identifikavimas, kas gali suteikti vertingos įžvalgos, nėra politinė.
Briano Chesky vadovavimo stilius apima mėgstamiausius, tačiau jūs turite išsiaiškinti, koks stilius tinka jums kaip lyderiui. Rinkdamiesi vadovavimo stilių, turėsite atsižvelgti į savo lūkesčius ir savo komandos lūkesčius.
Nerealūs lūkesčiai ir suvoktas favoritizmas gali sukelti nesantaiką jūsų komandoje, sujaudinti darbuotojai ir kompetencijos standartas, kurio negalima pasiekti. Aišku apie tai, ko tikimasi dėl karjeros augimo, ir kiekvienam komandos nariui suteikiama tokia pati galimybė pasiekti sėkmę, sukuria stiprią komandą.
„Aš tikiu, kad tai gali sukelti tam tikrų nesutarimų darbo jėgoje, kai jūs ją išleisite viešai“,-sako Karen Hills Pruden, DM, CDE, SPHR, vadovybės strategas ir „Global Business Solutions“ konsultantas, dirbęs su aukšto efektyvumo. lyderiai pastaruosius 15 metų.
Prudenas tęsia: „Manau, kad tai yra moralės klausimas, kurį gali paveikti. Galbūt kai kurie žmonės šokinėja laivu, nes jie gali pagalvoti: „Kodėl aš čia dirbu?“
Kiekvienas komandos narys turėtų jaustis vertinamas
Šiandienos darbo jėga apima kelias kartas, kai Gen Z praneša apie savo buvimą. Remiantis „Intuit“ apklausa, verslumo mąstysena yra stipri tarp „Gen Z“ (ir tūkstantmečių). Jūsų komanda domina ne tik visą darbo dieną.
Veiksminga vadovybė užtikrina, kad kiekvienas komandos narys jaustųsi vertinamas. Svarbu užtikrinti, kad darbuotojai galėtų užsidirbti gerų pajamų, atlikti prasmingą darbą ir jiems vadovauti palaikantys lyderiai, kad jie nenorėtų ieškoti kitur.
Žaisti mėgstamiausius gali būti ne pats geriausias būdas priversti kiekvieną jūsų komandos narį jaustis vertinamu ir neatsiejamu. Kai darbuotojai konkuruoja kaip vienas iš mėgstamiausių, tai gali sukurti įtemptą darbo aplinką, kurioje tie, kurie nepadaro pjūvio, jaučiasi paliktas.
Emocinės žvalgybos konsultantė Sylvia Baffour, dirbusi su tokiomis organizacijomis kaip „Whirlpool“, „Lockheed Martin“ ir „Capital One“, sako, kad favoritizmas yra toksiškos darbo kultūros receptas, nes tai darbuotojams sukelia įspūdį, kad kai kurie asmenys yra svarbesni nei kiti.
„Net jei tai jis (Chesky) ėdėjo, o tai yra„ noriu pasirinkti žvaigždės žmones ir palankiai jiems juos modeliuoti, o visi kiti gali juos modeliuoti “, ką tai sako jūsų žmonėms, yra tai, kad jums rūpi žmonės kitaip. Klesčiančios, sveikos kultūros organizacijose yra tos, kai visi mano, kad tikras priklausymo jausmas, tas psichologinis saugumas “, – sako Baffouras.
Yra ir kitų būdų apdovanoti kompetenciją
Stiprios komandos sukuria verslo augimą; Žmonės yra didžiausias įmonės turtas – ir yra daugybė būdų, kaip apdovanoti produktyvumą, rezultatus ir kompetenciją. Pvz., Galite sukurti aiškias paskatas pagrįstas programas ir standartus tam, kas lemia karjeros pažangą, prieinamą visiems darbuotojams.
„HR… (turi) pažangą padarė tikrai puikus darbas suteikiant įžvalgų … žmonių talentams. Ir mes tiek daug žinome apie … kaip darbuotojai motyvuoja “, – sako Katie Parker,„ Startup Your HR “generalinė direktorė.
Parker sako, kad ji mano, kad kiekvienas darbuotojas pasirodo dirbti, norėdamas padaryti įtaką. „Kai pradedate nuo šios prielaidos, jūs ieškote galimybių ugdyti visus komandoje. Yra skirtumas tarp jūsų komandos analizės stipriųjų ir galimybių, nei žaisti mėgstamiausius “, – sako Parkeris.
Gerai elkitės su savo komanda, o augimas įvyks
Elizabeth Hioe, „Mercer Advisors“ vyriausioji žmonių pareigūnė, sako, kad favoritizmo dvasia, bent jau kaip Chesky jį apibūdina, gali būti neteisinga, tačiau jo prekės ženklas yra išjungtas.
Hioe paaiškina: „Chesky… apibūdina favoritizmą kaip būdą pabrėžti ir apdovanoti aukščiausią spektaklį – tai geras instinktas. Svarbu atpažinti išskirtinius rezultatus. Ir, kaip rodo kiti tyrimai, puikus pasirodymas kelia juostą kitiems. Akivaizdaus favoritizmo idėja ir kur, manau, ji yra problematiška, yra ta, kad kiti jaučiasi paliktos, kai jūs savotiškai pasirenkate mėgstamiausius ir tada akivaizdžiai pabrėžiate juos. Tai gali paskatinti atsiribojimą ir netinkamo elgesio suvokimą, arba gali sukurti pernelyg konkurencingą aplinką ir skatinti tikrai didelę elgesį, kuris abu turi riziką organizacijoje. “
Sakymas, kad kai kurie žmonės yra geresni už kitus, riboja puikių idėjų, kilusių iš bet kurio darbuotojo, galimybę. Gerai elkitės su savo komanda, ir jie sukurs jūsų įmonę.
Nuotrauka sutiko su „Airbnb“
