Kaip išlaikyti darbuotojus 2025 m
Remiantis naujausia WTW atlyginimų biudžeto planavimo ataskaita, prognozuojama, kad JAV įmonių atlyginimų didinimo biudžetai 2025 m. išliks stabilūs – 3,7 %, o 2024 m. – 3,5 %. Daugelis organizacijų klesti be didelių iššūkių pritraukiant ar išlaikant darbuotojus, pasinaudojant lanksčiomis darbo galimybėmis, privilegijomis ir privilegijomis, kad jų darbuotojai būtų patenkinti. Jei atlyginimų kėlimas neįtrauktas į 2025 m. biudžetą, taip pat labai svarbu sutelkti dėmesį į atlygį ir pripažinimą, kartu kontroliuojant išlaidas.
Darbo užmokesčio sąnaudos šiais metais išaugo 5,5%, o bendros darbo užmokesčio išlaidos išaugo. Ne visos organizacijos gali išlaikyti pastovų biudžetą ir pasiūlyti didesnius atlyginimų paketus – silpni finansiniai rezultatai ir susirūpinimas išlaidų valdymu yra pagrindinės priežastys, dėl kurių įmonės planuoja sumažinti biudžetą. Kad prisitaikytų, organizacijos siekia kruopščios pusiausvyros tarp kompensacijų ir išmokų.
Atsiradus hibridiniams modeliams, darbuotojai teikia pirmenybę lanksčioms darbo galimybėms
Lankstus darbas keičia šiuolaikinius prioritetus, todėl laisvė ir pusiausvyra yra svarbesnė už atlyginimus. Tyrimai nuolat pabrėžia lanksčių galimybių veiksmingumą didinant darbuotojų išlaikymą, įsitraukimą ir gerovę. Pitsburgo universiteto mokslininkai pabrėžė, kad valstijos lygmens analizė rodo, kad lankstus darbas yra susijęs su mažesniu depresijos lygiu ir didesniu pasitenkinimu darbu.
Tūkstantmečio ir Z kartos demografijos atstovai jau kurį laiką propagavo hibridinius užimtumo modelius, rezonuojančius su besivystančiais ir progresuojančiais šalies įsipareigojimais dėl gerovės darbo vietoje. Keturių dienų darbo savaitės padidėjimas buvo akivaizdžiausias šios permainos rodiklis, o dabar beveik trečdalis JAV įmonių tiria šią galimybę. Tokie pasirinkimai leidžia darbuotojams neplanuotomis valandomis pasikrauti energijos ir iš naujo susitelkti į pirmadienio tikslus.
Remiantis 2022 m. „Gallup“ atlikta analize, įsidarbinusiems darbuotojams reikėjo žymiai mažesnio atlyginimo padidinimo – 9 % mažiau, kad atsisakytų naujo darbo pasiūlymo, palyginti su tais, kurie jautėsi atsiriboję nuo dabartinių pareigų. Norint pasiekti šią pusiausvyrą, labai svarbu padėti darbuotojams rasti vertę ir erdvę toli nuo savo darbo.
Apsvarstykite „plokščia organizacinę struktūrą“, kurioje kiekvienas balsas būtų girdimas
Kurti klestinčią darbo kultūrą su dideliu išlaikymu dažnai reiškia priimti plokštesnę organizacinę struktūrą, suteikti darbuotojams balsą ir sumažinti griežtą, į rezultatus orientuotą hierarchiją. Didelį skirtumą lemia smulkmenos: didelių laimėjimų švęsimas, rūpesčių ir ginčų sprendimas atsargiai ir praktiškai bei atviras psichikos sveikatos ir gerovės aptarimas. Kai kuriems užtenka retkarčiais išgirsti viršininko padėkos žodžio, kad jaustųsi vertinami.
Reguliarus ir visuotinis darbo jėgos mažinimas ir atleidimai gali turėti neigiamos įtakos vidiniam augimui, todėl šie sprendimai visada turi būti priimami strategiškai. Kaip pasakojo buvęs „Google“ vyresnysis viceprezidentas Laszlo Bockas „The New York Times“.atleidimai „sukuria aplinką, kurioje žmonės nerimauja, kad jiems taip nutiks“. Be aiškių priežasčių ir aplinkybių, tokie sunkūs sprendimai gali „sumažinti pasitikėjimą vadovybe“, pasak Bocko, ir sukelti nerimą bei mintis mesti.
Darbuotojai taip pat dažnai gali jaustis nusivylę, kai jų geros idėjos lieka neišgirstos. Kai kurios iš didžiausių šiuolaikinės eros įmonių sėkmės istorijų atsirado dėl atvirų, daugiafunkcinių metodų, tokių kaip „Spotify modelis“. Šis modelis, padėjęs garso ir muzikos programėlę paversti 90 milijardų dolerių vertės milžinu, skatina darbuotojus rizikuoti, bendradarbiauti skyriuose, kurti projektus, atitinkančius jų įgūdžius ir žinias, ir dirbti su mažiau apribojimų iš viršaus į apačią. Kur klesti kūrybiškumas, klesti ir organizacinės ambicijos.
Didžiausias 2024 m. darbdavių prioritetas buvo išmokų sveikatai teikimas
Išklausyti ir suprasti darbuotojų poreikius bei veiksmingai juos atlyginti taip pat labai svarbu kuriant tvirtus darbo santykius. Pastaruoju metu susirūpinimas dėl sveikatos priežiūros įperkamumo ir prieinamumo išryškino darbo vietų, kaip esminių paramos struktūrų, vaidmenį. Darbuotojai, kurie jaučiasi palaikomi už biuro ribų, yra labiau pasiryžę keisti laiką. Dabar, kaip niekad anksčiau, nauda sveikatai yra būtinas pasiūlymas, nes net ir tie darbuotojai, kuriems suteikta apsauga, nebūtinai yra aiškūs. Numatoma, kad 2025 m. vidutinės darbdavio remiamos sveikatos priežiūros išlaidos padidės 9%, o tai padidins išlaidas vienam darbuotojui iki daugiau nei 16 000 USD per metus ir dar labiau sumažins atlyginimų biudžetą.
Nauda sveikatai, pvz., narystė sporto salėje, privatus sveikatos draudimas ir sveikatingumo programos, yra skirtos ugdyti įsipareigojimus, leidžiančius darbuotojams klestėti, kai jų darbas yra vertinamas ir atlyginamas. 2024 m. Aon atliktas tyrimas atskleidė, kad naudos sveikatai valdymas yra svarbiausias darbdavių prioritetas, nes tikimasi, kad sveikatos priežiūros išlaidos padidės keturis kartus nei bendra infliacija. Be to, 1 iš 5 JAV darbuotojų sveikatos priežiūrai išleidžia daugiau nei 10 % savo pajamų. Saugi parama gali padėti sumažinti naštą. Patrauklūs paketai ir privilegijos visada pritraukia geriausius talentus, leidžiančius jiems klestėti ambicingoje ir palankioje aplinkoje.
Sudėtingais finansiniais laikais, kai biudžetai yra siauri, o padidinimai menki, prisitaikymas prie naujų pageidavimų leidžia investuoti į gerovę – teikti paramą ir atlygį be atlyginimo, kad būtų skatinama motyvuota darbo vieta. Šiuolaikinis darbuotojas siekia prasmingų ir ambicingų užduočių, klesti lankstumu ir vertina profesinį tobulėjimą. Norint išlaikyti darbuotojų pasitikėjimą ir nutiesti naują kelią į priekį, labai svarbu klausytis ir interpretuoti šiuos laiko ženklus.
Nuotrauka suteikta „Zamrznuti tonovi“ / „Shutterstock“.
